Waarom organisatieontwikkeling een moderne aanpak nodig heeft

Veel organisaties bevinden zich tegenwoordig in een onbekende, complexe, snel veranderende en onzekere wereld. Om relevant en succesvol te blijven, is het belangrijk dat organisaties voortdurend leren, zich aanpassen aan en reageren op nieuwe kansen en onverwachte uitdagingen. In het licht van de dagelijkse operationele druk, het gemak van ‘problemen oplossen’ en de waarde van ‘dingen voor elkaar krijgen’, stellen deze ontwikkelingen bedrijfs-, HR- en OD-leiders voor een aanzienlijke opgave die zinvolle organisatieontwikkeling kan versnellen maar ook belemmeren.

Organisatieontwikkeling en transformatie worden in veel organisaties benaderd als geplande verandering. Dit betekent dat er een urgentie tot verandering wordt gecreëerd en dat er een team wordt gevormd om de verandering te leiden, te plannen en te communiceren aan de organisatie. Van de organisatie wordt vervolgens verwacht dat deze de plannen uitvoert. Het is een aanpak waarmee veel veranderings-, HR- en OD-leiders bekend zijn. Het is ook aan aanpak waarvan vaak verwacht wordt dat deze gebruikt wordt. Op deze manier organisatieontwikkeling leiden is het equivalent van op reis gaan met een duidelijke bestemming in gedachten en een gedetailleerd reisschema dat van tevoren vastligt.

Geschikt voor het doel

De aannames van stabiliteit, voorspelbaarheid en de formele macht om anderen taken op te kunnen leggen, welke sinds het midden van de 20e eeuw de basis hebben gevormd van de aanpak voor geplande verandering, zijn al lang achterhaald door de realiteit. Van gecompliceerd en begrijpelijk tot complex en onzeker, de wereld waarmee veel organisaties tegenwoordig te maken hebben, verandert voortdurend, exponentieel en op meerdere vlakken tegelijkertijd. Vasthouden aan een aanpak voor geplande-verandering betekent in deze context plannen om te falen en irrelevant te worden.

 Om relevant te blijven in de wereld van vandaag is er een aanpak van organisatieontwikkeling en verandering nodig die past bij de aard van de externe ontwikkelingen. Deze aanpak moet ieder individu en team binnen de organisatie in staat stellen om intrinsiek naar dezelfde bestemming te bewegen. Verder moet het hen in staat te stellen om onafhankelijk en collectief te bepalen hoe men vanuit de eigen positie zich het beste kan aanpassen aan en reageren op nieuwe kansen en uitdagingen. Op deze manier organisatieontwikkeling en verandering leiden is het equivalent van een vloot van schepen (netwerk) die op ruwe zee naar een gemeenschappelijke bestemming over de horizon vaart en waarbij ieder schip (team) op ieder moment in relatie tot de anderen haar koers en configuratie aanpast.

Een netwerk van teams mobiliseren 

Het onbekende in een complexe en snel-veranderende wereld kan een angstreactie veroorzaken die voortgang tot stilstand brengt op het moment dat samenwerking, observatie, leren en aanpassen nodig zijn om als organisatie op het hoogste niveau te presteren. Het overwinnen van deze natuurlijke reactie vereist het vermogen om de intrinsieke motivatie van mensen op een zodanige manier aan te wakkeren dat het de weerstand tegen het onbekende overwint en nieuwsgierigheid, het aangaan van nieuwe uitdagingen en innovatie stimuleert.

De belangrijkste voorwaarde om dit gedrag te bevorderen, is een sterk gevoel van verbondenheid en psychologische veiligheid. Om dat gevoel te cultiveren, is er een reden nodig die individuen en teams binnen de gehele organisatie beweegt om het eigenbelang opzij te zetten ten behoeve van het welzijn van anderen die dezelfde overtuigingen, waarden of doelen delen. Met andere woorden, een duidelijk en overtuigend gemeenschappelijk doel dat het gevoel geeft dat uitgevoerde taken en activiteiten een betekenisvol verschil maken in het leven van anderen. Dat begint met een eenduidig beeld van voor wie en waarom de organisatie bestaat, het hebben van empathie en begrijpen wat belangrijk is voor een ander.

 

Omgaan met verschillende vragen

Bij het omgaan met snel veranderende omstandigheden, zullen individuen en teams binnen de gehele organisatie met verschillende kansen en onverwachte uitdagingen te maken krijgen en deze anders ervaren:

  1. Sommigen zullen nog niet weten dat er veranderingen opkomst zijn
  2. Sommigen weten welke veranderingen er opkomst zijn, maar zij zijn zich nog niet bewust van de mogelijkheden om hiermee om te gaan
  3. Sommigen weten welke veranderingen er opkomst zijn en wat de mogelijkheden zijn om hiermee om te gaan

Dit betekent dat de organisatie als geheel zich op een bepaald moment niet ‘op dezelfde pagina’ bevindt en dat individuen en teams zich met verschillende vragen bezighouden. Degenen die bijvoorbeeld niet weten dat er veranderingen opkomst zijn, moeten zich eerst bewust worden van het feit dat hun aanpak niet meer de verwachte prestaties gaat opleveren. Vervolgens moeten ze begrijpen WAAROM dat zo is en dus wat het echte probleem is.

Degenen die weten welke veranderingen er opkomst zijn en begrijpen WAAROM, weten vaak niet altijd welke mogelijkheden er zijn om effectief om te gaan met de veranderende omstandigheden. Zij zullen zich bezighouden met de vraag ‘WAT NU te doen?’ Met andere woorden, zij zullen moeten onderzoeken welke opties er zijn om het echte probleem op te lossen. Wat hierbij voor het ene team werkt, kan maar hoeft niet voor een ander team te werken.

Degenen die begrijpen WAAROM verandering nodig is en weten WAT ze NU moeten doen, houden zich vaak met de vraag bezig ‘HOE de gekozen aanpak te implementeren?’

Een ongehinderde uitwisseling van informatie en het aangaan van connecties tussen teams is essentieel in het streven om als organisatie continu te ontwikkelen en relevant te blijven in een veranderende wereld. Daarnaast is ook het besef belangrijk dat wat verschillende teams op een bepaald moment nodig hebben om vooruit te komen, anders is.

Voor een individuele leider of een centraal transformatie-, HR- of OD-team is het een onmogelijke opgave om de uiteenlopende behoeftes van verschillende teams te bepalen en coördineren, zeker als de organisatie groot is. Hun rol moet daarom ook veranderen en gericht zijn op het verschaffen van een duidelijk doel en het creëren van een cultuur waarin iedere leider en team zich toegewijd en in staat voelt om samen een groter verschil in de wereld te maken.

Soortgelijke Blogs