Organisatieontwikkeling

Het slagen van een veranderproces hangt sterk af van de kwaliteit van de inhoud en van de acceptatie ervan.
Succesfully leading change

Succesvolle verandering hangt samen met 6 fundamentele elementen. Die elementen verbinden de zakelijke en de menselijke kant en vormen een geïntegreerde benadering. De manier waarop deze elementen in praktijk worden gebracht is afhankelijk van de context van de organisatie. 

Successfully leading change
De 6 bouwstenen voor succesvolle verandering.

1. Open-up

Veranderen kost energie. In het ideale geval komt die energie vrij uit een gevoel van urgentie ‘we moeten veranderen!’ gecombineerd met enthousiasme ‘we willen veranderen’.

Luisteren, kijken, invoelen, dromen en begrijpen zijn essentiële onderdelen. Net als een hechte verbondenheid met klanten, collega’s, stakeholders, de maatschappij en het milieu. Als u hiervoor open staat, wordt urgentie als vanzelf ervaren en doen zich mogelijkheden voor.

2. Focus

Focus is nodig om de energie en het enthousiasme in de juiste richting te sturen. Wat gaan we doen? Wat doen we niet (meer)? Ontdek het doel, de visie en kernwaarden en vertaal die in een glasheldere strategie. Hoe de visie en strategie tot leven worden gewekt is minstens zo belangrijk als de verwoording ervan.

3. Design

Verandering is ook een kwestie van design. Is het binnen de huidige organisatiestructuur en het bestuur mogelijk om de nieuw gedefinieerde visie en strategie uit te voeren? Hebben onze mensen de juiste skills? Kunnen we die ontwikkelen? Hoe houden we balans tussen de korte en lange termijn? Hoe houden we het bedrijf draaiende tijdens het veranderproces? Hoe passen we ons aan aan nieuwe inzichten en mogelijkheden terwijl het veranderingsproces vordert?

4. Inspire

U verandert niet voor uzelf. U verandert om meer waarde te leveren aan collega’s, klanten, stakeholders en de maatschappij. Inspireer hen met uw verhaal over verandering. Waarom deze verandering? Wat verandert er? Welke resultaten leveren de veranderingen op? Deel de doelstellingen en bouw een community, binnen en rond uw organisatie.

5. Embrace

Om te slagen moeten veranderingen niet alleen door een kleine groep koplopers worden ondersteund. U heeft actieve betrokkenheid en commitment nodig van zowel leidinggevenden als personeel. De gewenste veranderingen moeten niet alleen leven in hun hoofd, maar in hun hart en in hun handelingen. Daarom is het belangrijk de dialoog aan te gaan met werknemers, zodat u de weerstand kunt bespreken en vertrouwen kunt opbouwen. Begin klein en leer al doende; dat is van cruciaal belang.

6. Empower

Uiteindelijk moet de verandering verankerd worden, zodat medewerkers het zich eigen maken. Verantwoordelijkheid en bevoegdheden moeten liggen op de plaats waar hun impact het grootst is: dicht bij de klant.  Leren via korte, cyclische feedback-loops is essentieel. Er onstaat een cultuur waarin fouten leermomenten zijn en waarin succes wordt gevierd. Op dat moment is agile werken een feit. 

Doel

Organisatorische veranderingen zijn geen doel op zich. Organisaties veranderen om hun resultaten te verbeteren. 

Wij ondersteunden onze klanten bij het behalen van aanzienlijke verbeteringen, zowel in de vorm van financieel resultaat als in het leveren van waarde aan klanten, medewerkers en de samenleving. 

De eerste stap bij het nadenken over organisatorische veranderingen, is begrijpen wat de huidige stand van zaken is met het oog op het veranderproces. 

Methodes, tools, inspiratie

Methodes

We geloven dat het slagen van een veranderproces afhangt van de kwaliteit van de inhoud en van de acceptatie ervan. Daarom is onze methode gericht op het ontwikkelen van de inhoud in samenwerking met een brede groep leidinggevenden en medewerkers, en een gerichte groep klanten en andere stakeholders.

We hebben ruime ervaring met het in de praktijk brengen van wetenschappelijke methoden. Bijvoorbeeld bij:

  • Het ontwikkelen van visie, strategie en veranderplan;
  • Het implementeren van agile werken;
  • Het afstemmen van leiderschapsontwikkeling  op het veranderingsproces. 

Tools

Wij hanteren inspirerende tools, met zeer goede content, die zich richten op gedeelde ervaringen.  Bijvoorbeeld:

Gallery walk: de resultaten van een analyse worden tentoongesteld in een galerie. Zo raken we zowel rationele als emotionele kanten van de kijkers.

Stakeholderdialoog: een dialoog met belanghebbenden, zoals klanten en medewerkers of zélfs concurrenten, over  verschillende aspecten van het veranderingsproces. Een luisteroefening.

Het verhaal en het betoog: leidinggevenden en medewerkers ontwikkelen en pitchen hun verhaal over verandering, waarin zij het waarom, hoe en wat van de wijzigingen uiteenzetten.

Interventies op grote schaal: we voeren gesprekken met grote groepen werknemers (soms op verschillende locaties) om een breed draagvlak voor de verandering te creëren. We maken daarbij ook gebruik van (online) technische oplossingen.

Games en simulaties: een game of simulatie maakt de medewerkers beter bewust van hun gedrag. Ze ervaren de nieuwe manier van werken op een unieke manier. 

Maturity Scan Change: via een vragenlijst creëren we inzicht in het stadium dat de organisatie heeft behaald in het veranderingsproces. 


Boeken, artikelen, Youtube

We hebben ons bij onze veranderaanpak laten inspireren door verschillende ‘goeroes’, zoals John Kotter (The heart of change), Jim Collins (Good to great), Alexander Osterwalder (Reinventing your business model) and Simon Sinek (Find your why).

Niet iedereen leert door te lezen, daarom delen we ook hun bijdrage op YouTube: 


Meer informatie over organisatie ontwikkeling

Contact: Stanley Wylenzek
Meer informatie over organisatie ontwikkeling
Want to know more?