WAAROM EEN VROUWENQUOTUM TOCH EEN GOED IDEE IS

Een vrouwenquotum??? Ik voel mezelf in de weerstand schieten. Kom op zeg! Hoe lang hebben we al stemrecht? Kijk eens naar de hoeveelheid vrouwen die studeren in het hoger onderwijs! Hoezo quotum voor vrouwen aan de top?! Ik heb meer kwaliteiten dan vrouw-zijn en ik word juist daar liever op geselecteerd.

Shortcuts

Toen ik werd gevraagd om mee te denken over gender differences en vrouwelijk leiderschap, moest ik wel even slikken. En met mij veel van de mensen die ik in het bedrijfsleven spreek.

Ambitieuze vrouwen die zich in een slachtofferrol geduwd voelen, blanke mannen die het gevoel hebben te worden beschuldigd van ‘al het kwaad’, mensen die met opgetrokken wenkbrauwen en handen in de lucht beweren dat er voor hen helemaal geen onderscheid bestaat tussen sekse of huidskleur.

Zodra het gaat over ‘het bevorderen van diversiteit’ hangt de indirecte beschuldiging van discriminatie in de lucht. Dat wil niemand en dus wordt er koortsachtig omheen gedanst. Alles om de verschillen wel te benoemen, zonder het verwijt te krijgen dat je in stereotypen denkt. Maar helaas, alle initiatieven en goede intenties ten spijt, de cijfers blijven achter. Wat leidt tot oprechte verontwaardiging: Waarom lukt het niet? We doen toch ons best?!

Wil je meer diversiteit? Dan zijn goede intenties een mooie start, maar helaas niet voldoende. Wie streeft naar diversiteit vecht tegen automatismen in zijn (of haar) eigen brein en dat van anderen. Hoe werkt dat precies?

Onze hersenen draaiende houden kost bakken energie. Helemaal als we bewuste keuzes willen maken. Om energie te besparen is het daarom heel praktisch om onbewust lekker veel op de automatische piloot te doen. In ons energiebesparingspakket zitten een aantal standaard shortcuts opgenomen, of ‘biases’ zoals ze in de psychologie worden genoemd.

Een greep uit onze collectie:

1.‘Onbekend maakt onbemind’: ons brein vindt dingen of mensen die we kennen en die op ons lijken beter en leuker dan wanneer ze onbekend zijn.

2.‘Zie je wel’: informatie die bevestigt wat we al weten valt op en wordt beter onthouden. Daarnaast beïnvloeden onze verwachtingen ons gedrag. Vrouwelijk toptalent dat de organisatie sneller verlaat dan u had gehoopt? ‘Zie je wel, ze wil niet?’ Of was ze nooit echt welkom, omdat men er al vanuit ging dat ze weer zou vertrekken?

3.‘Ik ken dat type’: ons brein stopt mensen en situaties in hokjes om snel te kunnen beslissen en acteren. We dichten individuen eigenschappen toe, omdat ze in een van de hokjes passen: stereotypering. Zonder dat we checken of dit ook echt het geval is.

4.‘Dat is de uitzondering die de regel bevestigt’: onze hersenen vergeten informatie die onze huidige denkbeelden ontkrachten sneller en/of schrijven het toe aan toeval en uitzonderingen. ‘Die ene vrouw in de boardroom? Tja, zij is gewoon anders’.

5.‘Meeste stemmen gelden’: buiten de groep vallen is een trigger voor het pijncentrum in de hersenen. Daarom zijn we geneigd ons aan de mening van de meerderheid te conformeren.

Shortcuts

Leuk, die energiebesparende shortcuts. Maar erg onhandig in diversiteitsvraagstukken, want als je even niet scherp bent ondermijnen ze je goede intenties. Bijvoorbeeld als je in een vlootschouw zit waar 50 medewerkers worden besproken en je door je concentratie heen bent. Of wanneer je tijdens het browsen door die berg cv’s voor een enkele functie voor het gemak snel een shortlist wilt maken. Of wanneer je jouw dreamteam mag samenstellen voor een nieuw groot project dat een enorme werkdruk zal opleveren en je kunt kiezen tussen collega’s die je kent of een nieuwe collega die je de kans wilt geven om zich te bewijzen. Of, of, of…

En ja, ook de tijd zal zijn werk doen. En ja, de poule van slimme, ambitieuze vrouwen wordt groter en groter. En, we maken dagelijks nu eenmaal meer onbewuste dan bewuste keuzes. Iedereen doet dat. Dus zo lang er een mannelijke meerderheid is die beslissingen neemt, zullen de bovenstaande biases uitpakken in het nadeel van een vrouw. Ook al zijn er goede intenties. En dat is niemands schuld. Maar je hebt wel een regel nodig die je hersenen dwingt om bij de les te blijven: een quotum.

Moet deze dan echt worden opgelegd door de overheid? Nee, liever niet. Het zou beter zijn als de top van een organisatie hier zelf voor kiest, omdat zij het zelf willen in plaats van te verzuchten dat ze ‘nu eenmaal geen keus hebben’. Niet omdat iemand toevallig vrouw is. Maar omdat is bewezen dat teams met meer diversiteit beter presteren. Dat is de reden dat je met diversiteit aan de slag wil. En daarom willen talentvolle vrouwen solliciteren; om bij te kunnen dragen aan het succes van de organisatie. Niet om ervoor te zorgen dat jij je quotum haalt. Zodra duidelijk wordt dat zij daarvoor is aangenomen is ze ook zo weer weg. En dan denk jij: zie je wel! Ik heb het toch geprobeerd?!

Een quotum kan een bijdrage leveren aan het binnenhalen van vrouwen. De volgende stap is ervoor zorgen dat je nieuwe werknemers blijven en succesvol kunnen zijn: een inclusieve cultuur.

Meer over inclusieve cultuur?

Contact:
Rosa Schuurmans

Email:
rschuurmans@incontext.nl

Telefoon:
+31 35 628 68 48