LAAT MIJ MAAR ERVAREN HOE HET ER IN DE ECHTE WERELD AAN TOEGAAT

Femke van den Berg

Hoe zorgen we dat onze mensen optimaal leren? Dit is een belangrijke vraag die binnen veel organisaties relevant is.

De impact van straffen en belonen is beperkt

Van oudsher zijn behavioristen van mening dat leren het beste plaatsvindt door middel van straffen en belonen, waarbij gewenst gedrag wordt bekrachtigd en het ongewenste gedrag afgestraft, waardoor het afneemt totdat het niet meer vertoond wordt.

Hoewel Skinner hierin volgens mij een goed punt heeft als het aankomt op het uit het hoofd leren van feiten en het stampen van woordrijen, denk ik niet dat dit de beste manier is om een werknemer binnen een organisatie te motiveren om iets te leren wat jaren later nog steeds goed in het geheugen zit gegrift.

Kennis vormgeven rondom kernconcepten is veel
effectiever

De vele kritieken op de behavioristische wijze van leren leidde tot de opkomst van een andere grote stroming: het cognitivisme. Binnen deze theorie gaat men ervan uit dat kennis wordt geconstrueerd rondom belangrijke concepten, waarbij kennis steeds opnieuw wordt georganiseerd en onderlinge verbanden worden gelegd.

Vergelijk het met een kapstok waar nieuwe kennis aan haakjes wordt gehangen, of een boom die groeit door te vertakken. Binnen organisaties kan dit bijvoorbeeld vorm krijgen middels onboarding trajecten, waarbij werknemers een basis van kennis en vaardigheden wordt aangereikt, waarna zij starten met hun daadwerkelijke werk. Daarbij kunnen ze al doende de basis verrijken met nieuwe skills. Hierdoor wordt leren al snel een stuk effectiever en blijft het geleerde langer hangen.

Sociale context creëren met ruimte voor dialoog

Het heeft echter mijn ogen geopend: binnen een simulatie wordt een sociale context gecreëerd die een afspiegeling vormt van een organisatie. Deelnemers kunnen nieuwe functies en rollen vervullen, de korte- en lange-termijn effecten van hun acties aan den lijve ondervinden en daarbij worden ze continu uitgedaagd om het gesprek met elkaar aan te gaan. Foutje? Bedankt!

Het zorgt ervoor dat er meteen wordt geleerd zonder verregaande (financiële) consequenties voor de organisatie. Als Vygotsky nog leefde zou hij denk ik een groot voorstander zijn van deze leerwijze. Ikzelf ben in ieder geval om.

Interactie en participatie zijn voorwaarde voor ontwikkeling


Echter mist hierbij naar mijn mening nog een belangrijk aspect, wat binnen de sociaal-culturele leertheorie centraal staat.

De Russische psycholoog Vygotsky was van mening dat leren altijd in een sociale context plaatsvindt, waarbij interactie en participatie voorwaardelijk zijn voor ontwikkeling. Het is denk ik niet voor niets dat ik zelf het liefste leer door meteen aan de slag te gaan en door in het diepe te springen.

Laat mij maar ervaren hoe het er in de echte wereld aan toe gaat, laat mij vragen aan de experts stellen en daarbij alsjeblieft ook nog enkele fouten maken die leiden tot nieuwe inzichten. Tot zover de theorie, nu de praktijk. Toen ik bij InContext ging werken, maakte ik voor het eerst kennis met business simulaties. Ik was in eerste instantie kritisch: leren door te spelen, is dat niet iets wat je vroeger op school deed?

Meer over ervarend leren?

Contact:
Femke van den Berg

Email:
fvdberg@incontext.nl

Telefoon:
+31 35 628 68 48