Cultuur veranderen betekent percepties veranderen

“Hoe verander ik de cultuur binnen mijn (deel van de) organisatie?” Dit is een dringende vraag die veel leiders zichzelf tegenwoordig stellen om te overleven en succesvol te zijn in een wereld waarin alles voortdurend verandert.

 Cultuur verandert alleen als mensen dingen anders doen, wat meestal veel gemakkelijker gezegd is dan gedaan.

Wanneer leiders of leiderschapsteams de noodzaak van verandering erkennen en ideeën ontwikkelen die de organisatie vooruithelpen, dan wordt er vaak impliciet aangenomen dat anderen dit ook zien en de waarde van de nieuwe ideeën erkennen. In de praktijk is dit meestal niet het geval.

Nieuwe ideeën worden vaak gepresenteerd als een antwoord op een vraag die anderen in de organisatie zich nog niet hebben gesteld. Vandaar dat nieuwe ideeën meestal worden gecommuniceerd zoals producten waar je niet om geeft in tv-commercials die je tv-kijken verstoren. Vanuit dat perspectief is het niet moeilijk te begrijpen waarom ideeën voor verandering worden afgewezen. Reageer hierop met een communicatiecampagne die is gebaseerd op de overtuiging dat als je transformatie wilt stimuleren, je “met een knal moet beginnen” en een “gevoel van urgentie” moet creëren, en de weerstand om je ideeën om te zetten in iets bruikbaars gaat in snel tempo omhoog.

Als leider of leiderschapsteam is het verleidelijk om bij weerstand aan te nemen dat mensen de noodzaak van verandering niet begrijpen of de waarde van nieuwe ideeën niet erkennen en dat het beter moet worden uitgelegd. Hoewel dat mogelijk is, is het meestal niet het echte probleem dat verandering in de weg staat.

Wanneer mensen worden blootgesteld aan een nieuw idee, dan vergelijken ze het onmiddellijk onbewust met bekende concepten, overtuigingen, waarden, en ervaringen en hechten ze er een betekenis aan. Dit is wanneer vragen zoals “Wat betekent dit voor mij?” en “Hoe gaat dit mij helpen of hinderen?” worden gesteld. Als het antwoord onduidelijk of negatief is, wordt het idee meteen afgewezen. Voorkomen is beter dan genezen. Een positief antwoord betekent echter niet dat alle obstakels zijn weggenomen. Er wordt nu een krachtigere vraag gesteld: “Hoe reageren andere mensen zoals ik op een idee als dit?”

Als mensen hebben we een diep verlangen om ergens bij te horen, een band met anderen te hebben, en het respect en de goedkeuring van anderen te verdienen. Het accepteren van nieuwe ideeën, met name ideeën die de identiteit en overtuigingen van de groep uitdagen, kunnen dit verlangen bedreigen, want “We hebben het altijd op deze manier gedaan.” In die gevallen kiezen mensen er soms voor om niet uit de toon te vallen in plaats van te doen wat juist is.

Om deze immuniteit voor verandering te overwinnen, moet je niet kijken naar wat mensen doen, maar naar waarom ze doen wat ze doen. Dit waarom, deze overtuiging van wat waar is, maar onjuist in jouw perspectief als leider, is de sleutel om oud denken en gedrag te doorbreken en betekenisvolle verandering te versnellen. Wanneer je deze overtuiging identificeert en begrijpt, kun je een ervaring creëren, bijvoorbeeld een verhaal, demonstratie of bedrijfssimulatie, waarin het gevoel dat mensen hebben bij wat zij denken dat waar is, wordt uitgedaagd en veranderd. Op deze manier ervaren mensen voor zichzelf de redenen voor verandering. Dat opent hun ogen voor nieuwe ideeën die het normale in hun wereld kunnen herstellen.

Wanneer percepties veranderen, verandert het gedrag en daardoor de cultuur.

Soortgelijke Blogs